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底辺ネットライターが思うこと

思うことをひたすら書くだけ

他人がパワハラを受けている時の対処方法

昨日話題になった増田で、このような記事があった。

anond.hatelabo.jp

私も先日ハラスメントに関する記事を書いたばかりで、この記事に関してはとても気になっていた。言及しようと思っていた。

と思っていた矢先に、ブックマークコメントをいただいた。

ハラスメントを受けた時の対策 ~私が実践したことをまじえて~ - 底辺ネットライターが思うこと

http://anond.hatelabo.jp/20160611081253 とあわせて読むべきなんだろうか。当事者か否かという問題の違いがあるから 、応用できない部分もあるにせよ

2016/06/12 09:56

b.hatena.ne.jp

確かに応用できる部分はあるけれど、やはり「受けている本人」と「受けている人を見ている人」とでは若干視点が異なるので、「受けている人を見ている人」ができる対応について、私が知っている限りの知識をまとめてみようと思う。

この増田を書かれた方が訴えるべき問題は「ハラスメントで困っています」ということではなく、「職場環境が劣悪になっていて困っています」ということになる。

ハラスメントという言葉はセクハラ、パワハラ、アルハラなど様々な言葉と合体し、とても知れ渡っている。が、意外と「職場環境配慮義務」という言葉は知られていない。

「職場の環境が悪くならないように配慮する義務」という言葉通りの意味なのだけれど、これは会社側の義務だ。

職場環境配慮義務

使用者は、その従業員に対し、従業員が労務に服する過程を通じて、その生命及び健康を害しないよう職場環境について配慮すべき注意義務を負います。労務遂行に関連して被用者の人格的尊厳の侵害やその労務提供に重大な支障をきたす問題の発生を防ぎ、発生時には適切に対処して、働きやすい職場環境を保つよう注意しなければなりません。

パワハラの使用者に求められる責任|社長のための労働相談マニュアル


増田に書かれている「ハラスメントを受けている人」はもちろんパワハラとして訴えることができるのだけれど、増田自身は「ハラスメントらしき声が毎日聞こえてきて職場環境が悪化している」という理由で労働基準監督署に相談することができる。

現時点で、増田は充分に心の健康を害している。心療内科に行けば、恐らくストレス障害絡みの病名を付けてもらえるのではないだろうか。(病名が付くということは誰が見てもわかりやすい「被害」になる。「目に見えない被害は被害じゃない」という輩にとても有効な証拠だ)

とりあえず録音は始めようと思うが、他になんかいい案あったらぜひ知恵をくれ。

【急募】他部署で他人が受けてるパワハラのうまい告発の仕方

録音ができる状況下にあるのであれば、録音をするとかなり強力な証拠になる。録音する際に、自分の声で構わないので日時などを吹き込んでおくと「その日に録音した」という証明になる。「後から修正できない手段」で情報を入力しておくことがとても重要になる。ハラスメントが行われる度に録音することで、そのハラスメントがどれだけの頻度で行われていたかという証明をすることができる。

カメラを用いて録画をしてもいいと思う。ハラスメントの現場を押さえるためではなく、「何月何日の何時にそのハラスメントが実行されていたか」ということを、確実に証明できるからだ。

「デジタルは証拠になりにくい」と言われてはいるが、証拠にならないわけではない。出来得る限り、その日に起こったことなのだということを証明することができれば、充分な証拠になる。

以前に私が書いた記事

ハラスメントを受けた時の対策 ~私が実践したことをまじえて~ - 底辺ネットライターが思うこと

にも書いたが、とにかくどんな形でも良いので「残す」ことはとにかく証拠になる。恐らく、この増田を書いたということも1つの証拠になる。

匿名ダイアリーには日時変更する機能がなかったはずだし、コメントもたくさん付いているので、「その日に書いたこと」が立証できる。

この増田を書いた時点では「すでに継続的なパワハラが職場にあり、それに辟易している」状態であることが証明できる。

できるだけたくさんの証拠を持って労働基準監督署に相談をすれば、労働基準監督署から会社に対して注意喚起が行くはずだ。労働基準監督署職員を交えての話し合いの場を設けることも、確かできたと思う。

「注意喚起となると大事になる」と思う場合、労働基準監督署に意見だけを頂戴し、その意見を会社に持ち込んで和解と職場環境の改善という形に話を持ち込むことができる。のではないだろうか。

自分のハラスメントでもどうしようか悩むのに、他人のこととなれば「自分は関係ないじゃないか」と思い、余計にどうしようか悩んでしまうかもしれない。

そんな時は「職場環境配慮義務」という言葉を思い出し、会社がこれに違反していないかを考えてみていただければと思う。

 

ただ、以前の記事でも書いたが、こうして声を上げることは、どれだけ法や正義に基づいた行動であったとしても、非難を受ける可能性はゼロではない。

実際、増田はすでにいちゃもんのようなクレームを受けているということから想像するに、そいつは相当「やばい」奴だ。声を上げることで逆恨みされかねない。

また、とてもとてもナイーブな問題なのだが、「ハラスメントを受けている人が告発したがっていない」という場合がある。

増田自身が行う問題提起は「自分がハラスメントを聞いているのが不快だ」というものになる。けれど、ハラスメントを受けている人からすれば「自分が受けているハラスメントの告発」となってしまう。

ハラスメントを告発したくない人は、いる。

波風を立てたくない、注目されたくない、もしここを辞めさせられたら他に行くところがない…それが「ただの考えすぎ」であったとしても、本人は本気でそう考えている可能性がある。

ただ単に「私がミスで責められているだけなので、ハラスメントだと思いませんでした」という素直な人もいる。(実際にはハラスメントに当たるだろう案件だが)

問題を解決するための相談の前に、先に「信頼できる人」に話をして、その次に「ハラスメントを受けている人」に直接話をする。「このように上に相談したいのだけれど、構わないか?」ということを確認する。必要があれば説得する。できるだけ、ケンカに発展しないように。慎重に。

ハラスメントを受けている人は恐らく情緒不安定になっているので、どう出てくるかわからないところがある。それを踏まえて、とにかく冷静になってもらって話をすることが大切だと思う。

誰にも話が漏れ聞こえない場所で、暖かいお茶を用意し、できるだけ穏和に親身に話をして、話を聞き出し、話を進める。

そうしてハラスメントを受けている人から了承が取れてから、上司に話を広げてもらう。

できれば

「匿名だけれど、うちの部署の一部からこういう声が出ています」

という形で会社に問題提起をしてもらう。そうすることで、いらぬ争いを避けることができる。(かもしれない。「席の配置からしてお前だろう!」とか殴りこんでくる可能性もある)

あらゆるトラブルを避けるためには、あらゆる人へ意思を確認することがとても重要になる。

私が体験したパワハラ事件の知識等を活かして、今回の件に当てはめてみました。

もしかすると、何かご指摘を受けるべき部分があるかもしれません。完璧ではないかもしれません。

そうした部分を見つけた方は、ぜひご指摘いただければと思います。